Tendance #1 – Accueil et intégration
Les nouveaux employés seront beaucoup moins patients… Agissez vite!
Nous savons tous que l’intégration d’un nouvel employé est un moment crucial de l’expérience-employé. Selon Forbes, près de 20 % du taux de rotation total d’une organisation se produit dans les 45 jours suivants l’arrivée d’un nouvel employé. Ce pourcentage est aggravé par l’intégration en mode distanciation et une patience de moins en moins grande des gens en général.
Agissez!
Le nerf de la guerre est d’humaniser votre organisation au maximum, en vue de créer rapidement un sentiment d’appartenance :
- Lancez un défi au nouvel employé : celui de trouver un point d’intérêt personnel commun (enfants du même âge, sports ou loisirs, amis et connaissances, région natale, etc.) avec chaque personne avec qui il aura à travailler. Il faut faire ressortir l’humain derrière l’employé.
- Plutôt que de lui assigner un parrain/marraine, demandez-lui de choisir lui-même une personne qui pourra jouer ce rôle (affinités de personnalité au-delà de l’expertise).
- En tant que gestionnaire, assurez-vous de dégager 15 minutes à votre agenda pour faire un suivi quotidien avec le petit nouveau, plutôt que de planifier une rencontre de 3 h après 3 semaines.
- Dans la mesure du possible, soyez créatifs pour trouver des façons sécuritaires de créer au moins un contact en personne… Rien de mieux pour assurer un lien d’attachement.
Tendance #2 – Culture d’organisation
Après l’agilité : la légèreté et la frivolité
Le buzzword des dernières années en RH : AGILITÉ!! Définitivement, 2020 aura été l’année de l’agilité, et ceux qui ne l’étaient pas n’ont pas eu le choix de le devenir. Si on se réfère à l’histoire, on peut voir qu’une période de légèreté et de frivolité a succédé à la plupart des grands bouleversements. On n’a qu’à penser à l’exubérance des muscadins après la Terreur de 1794 ou encore aux fameuses Années folles qui ont succédé à la grippe espagnole. L’instinct humain étant plus fort que tout, il semble qu’après une période de restrictions, on cherche l’émancipation. Qu’est-ce que cela signifie dans les milieux de travail?
Allégez et décomplexifiez l’expérience-employé dans votre organisation!
Agissez!
- Allégez au maximum les moments-clés de votre expérience-employé : manuel d’employés, politiques, procédures, guide des comportements attendus… Tout doit tenir en une seule page. En manque d’inspiration? Allez fureter l’anti-manuel des employés de Tesla ou les politiques simples de Netflix sous le contrat moral de la liberté et de la responsabilisation.
- Retravaillez plutôt votre raison d’être en tant qu’organisation (le fameux « why ») et vos valeurs, qui deviendront le meilleur guide au jour le jour pour vos employés. Faites-le. Même si ça fait peur.
- Et après avoir allégé votre parcours-employé, assurez-vous d’y injecter du plaisir! Repensez vos longs courriels de communication interne. Travaillez autant la forme que le fond de vos formations et communications. Reconnaissez et célébrez.
Oui, ça demande plus de temps, mais beaucoup moins que de perdre vos meilleurs employés au profit d’organisations qui auront compris cette tendance.
Tendance #3 – Santé mentale
Libérez vos gestionnaires!
Les bouleversements qu’a amenés l’année 2020 ont été éprouvants pour la grande majorité des travailleurs. Or, cette pression a été particulièrement forte pour les gestionnaires, qui ont eu à la fois la pression de livrer des résultats dans de nouvelles conditions tout en maintenant la sécurité, la santé mentale et l’engagement de leurs équipes.
Ne soyons donc pas surpris s’il y a de plus en plus de départs, volontaires ou en raison d’arrêts de travail, dans ce type de postes au cours des prochains mois. Cette réalité est une priorité importante pour plusieurs organisations sachant que près de 40 % des entreprises n’ont pas de plan de succession.
Agissez!
- En premier lieu, le plus simple : revoyez toutes vos communications et initiatives entourant l’expérience-employé et enlevez toutes les mentions « Informez-vous auprès de votre gestionnaire pour en savoir plus ». Il y a des façons d’assurer l’autonomie de vos employés par de l’information simple et accessible diffusée sur vos plateformes. Le succès d’une initiative ne devrait jamais reposer principalement sur les épaules des gestionnaires.
- Considérez-les et faites preuve d’empathie! On entend souvent des propos désobligeants à propos des gestionnaires, que ce soit par les équipes RH ou la direction. Arrêtons de mettre la faute sur eux et intéressons-nous à ce qu’ils vivent comme réalité pour mieux les épauler.
Tendance #4 – Diversité et inclusion
Les bonnes intentions ne suffisent pas.
Le sujet a été largement abordé en 2020, c’est maintenant le temps d’agir. Pour vrai. En 2021, il faut aller bien au-delà de la simple inclusion d’employés issus de la diversité dans vos campagnes marque-employeur.
Agissez!
- Malgré la plus grande empathie et bonne volonté, le sujet de la diversité est complexe et très large : d’où l’importance d’inclure dans vos réflexions des employés vivant eux-mêmes ces situations. Prendre le temps de les écouter sera fort révélateur pour la suite des choses.
- Il faut maintenant aller plus loin que les cibles de représentativité et s’assurer que tous jouissent du même sentiment d’appartenance et d’inclusion, peu importe leurs différences. C’est par la sensibilisation de vos équipes et de votre direction sur les biais conscients et inconscients qu’on y parviendra le mieux.
- Finalement, c’est le bon moment pour ressortir vos persona-employés et rallier vos troupes autour de besoins universels et de valeurs communes qui, avec votre PVE, permettront d’attirer et retenir divers talents et personnalités tout en restant connecté à votre culture organisationnelle.
Tendance #5 – Marque-employeur 3.0
Définissez votre marque à partir de votre culture, et non l’inverse.
Aujourd’hui, si la marque-employeur est encore la base pour s’assurer de recruter et retenir les personnes qui correspondent à votre culture, la marque-employeur est encore très peu utilisée comme levier véritable pour magnifier l’expérience-client.
Tous les spécialistes en expérience-client sont fortement conscients que les employés jouent un rôle clé en la matière. Or, peu d’entreprises vont au-delà des grands principes un peu vides de sens tels que « Favoriser l’engagement des employés », « Investir dans l’expérience-employé » ou « Faire de nos employés des ambassadeurs de marque ».
Agissez!
- C’est plus que jamais le temps d’aller au-delà des phrases creuses et d‘utiliser votre Proposition Valeur Employé comme levier pour votre Proposition Valeur Marque. Il faut prendre la chose à l’envers : plutôt que d’essayer de rendre vos employés « axés clients », l’idée est plutôt de reprendre les éléments que vos employés apprécient le plus de leur expérience-employé… et d’en faire votre élément différenciateur auprès de vos clients. Pourquoi? Parce que les fameux changements de culture s’avèrent dans près de 70 % des cas d’échecs cinglants. Donc, la vraie authenticité repose sur une adéquation naturelle découlant des perceptions et des besoins de vos employés et ceux de vos clients. Gagnant-gagnant!
- Un exemple? Les employés de Gore décrivent leur employeur comme étant la « meilleure école dans toutes les expertises ». Leur culture valorise énormément l’expérience, le savoir et la sagesse à travers l’innovation, ce qui fait éclore une pouponnière à talents chez les plus jeunes et favorise une reconnaissance très forte chez les plus expérimentés. C’est à partir de cette Proposition Valeur Employé de savoir et d’expérience que s’est définie la Proposition Valeur Marque basée sur l’expertise et la fiabilité des produits. Avec des résultats sensationnels tant comme employeur (Fortune – 100 Best Companies to Work For) que comme marque (Worldwide Leader in Creative Technologies). Wow.
Peu importe les tendances, le principe de base est de mettre à la fois vos clients ET vos employés au centre de toutes vos décisions. Cela reste le meilleur pari, peu importe ce que l’avenir nous réserve.
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